Jokaisessa työpaikassa on paljon arvokasta kokemustietoa, joka usein kätkeytyy näkyvän tekemisen alle ja yhteispelin sanattomiin kuvioihin. Tiedämme enemmän kuin pystymme kertomaan, mutta miten tätä kätkettyä, mutta toimintaan vaikuttavaa tietoa voisi tehdä näkyväksi ja miten sitä voisi kerätä yhteiseen käyttöön tai miten johtaa tämän tiedon avulla?
Hiljaista tietoa on usein kuvattu yksilölliseksi, jolloin sillä tarkoitetaan sanatonta ja näkymätöntä tietoa. Se voi olla henkilökohtaista, kuten kokemuksen ja kehon tietoa, eräänlaista näppituntumaa. Se voi olla myös taitoa, tai paremminkin näkymätöntä tietoa siitä, miten jokin asia on tehtävä. Entä millaista on yhteinen hiljainen tieto, esimerkiksi jonkin työporukan yhteispeli jossa ei juurikaan puhuta mutta jokainen tietää tehtävänsä? Voisiko se olla yksi osa johtamistietoa, sitä tietoa jota ei löydy raporteista tai järjestelmistä, vaan enemmän tai vähemmän rivien välistä ja numeroiden takaa?
Johtaja sovittaa hiljaista tietoa yhteiseksi tarinaksi
Keskustelin Savon Taimen Oy:n toimitusjohtaja Yrjö Lankisen kanssa johtamisen hiljaisen tiedosta.
Yrjö Lankinen
”Yhtiömme työntekijöillä on valtavasti tämän työpaikan erityisolosuhteisiin kehittynyttä hiljaista tietoa, kentällä on paljon sellaista tietoa, jolla tulos tehdään. Johdon tehtävänä on luoda edellytykset ja viedä oma hiljainen tieto heidän käyttöönsä. Näin hiljainen tieto sovitetaan yhteiseksi isoksi tarinaksi.”
Yrjö Lankinen on havainnut, että yrityksen sisäistä hiljaista tietoa saa menemällä työntekijöiden keskelle. ”Työntekijöiltä ja kentältä tuleva hiljainen tieto on mahdollista kerätä vain läheltä ja edestä johtaen”, hän painottaa ja jatkaa: ”Johdon tehtävä on lisäksi haravoida signaaleja monelta eri taholta: markkinoilta, julkisen hallinnon toimista, kilpailijoilta ja jalostaa kaikki hiljainen tieto ja heikot signaalit tulevan toiminnan pohjaksi.” Hänen mukaansa johtajan on hyvin tärkeää keskustella tekemisen suuntaamisesta, perustella laajasti päätöksiä ja pyytää kokeneilta työntekijöiltä arvioita siitä, mikä on mahdollista ja millä edellytyksillä muutoksia ja esimerkiksi investointeja voidaan tehdä. Näin johtamisen hiljainen tieto jalostuu vuoropuhelun kautta näkyväksi tiedoksi ja yrityksen toimintaa ohjaaviksi päätöksiksi.
Tämän näkemyksen soveltaminen voi johtaa vuoropuhelun kautta virtaavaan strategiatyöhön, jossa yksilöiden osaaminen ja tieto osaltaan liittyvät yrityksen strategiaan. Herkkävaistoinen johtaja aistii sanattomat tilanteet ja pystyy toimimaan ennakoivasti niiden mukaan. Tunnistamalla työntekijöiden vahvuuksia voidaan samalla löytää myös uutta virtaa organisaation toimintaan, esimerkiksi erityisosaamiseen rakentuvia tuotteita. Mitä paremmin organisaation koko potentiaali on tiedossa, sitä paremmat lähtökohdat myös strategiatyöllä on.
Hiljaisen tiedon keräämisellä on merkitystä myös sitoutumisen kannalta. Sitoutuminen yhteiseen päämäärään vahvistuu, kun yrityksessä käydään yhdessä keskustelua toiminnan suunnasta ja kunnioitetaan kokemuksen mukanaan tuomaa viisautta. ”Ihmiset voidaan saada tekemään käskyttämällä, mutta sitoutuminen syntyy vain arvostavan vuoropuhelun kautta”, Yrjö Lankinen korostaa. Siksi johtajan on osattava havaita ja nostaa esiin sellaistakin, mitä ei sanota ääneen.
Pauli Kallio
Töissä 